Communication sur le bien-être des employés : comment les managers en font une réalité

Cette année a commencé avec une étude qui a bouleversé le secteur du bien-être en entreprise, qui pèse des milliards de dollars.

Publiée dans l’Industrial Relations Journal, l’étude menée par William J. Fleming, chercheur à Oxford, suggère que les employés qui ont opté pour les avantages de bien-être en entreprise offerts par les RH, tels que des séances de coaching personnel et des formations à la pleine conscience, n’ont signalé aucune amélioration de leur bien-être ou de leur productivité parmi les 46 336 travailleurs interrogés. et 90 interventions différentes.

La seule exception, selon l’étude, concerne ceux qui font du travail caritatif et bénévole.

“Si les employés souhaitent accéder à des applications de pleine conscience, à des programmes de sommeil et à des applications de bien-être, il n’y a rien de mal à cela”, a déclaré le Dr Fleming au New York Times. “Mais si vous essayez sérieusement d’améliorer le bien-être des employés, vous devez alors vous concentrer sur les pratiques de travail.”

Même si des pratiques de travail saines et conscientes qui facilitent le bien-être devraient relever de la responsabilité de chacun, les communicateurs jouent également un rôle considérable en aidant les managers et les dirigeants à modéliser les comportements qui favorisent également le bien-être et la productivité.

Alors que le Mois de sensibilisation à la santé mentale touche à sa fin, la psychologie et les mécanismes à l’origine de ces comportements méritent d’être examinés de plus près.

Nous avons parlé à Brooke Wilson, responsable de Resources for Living (RFL) chez CVS Health, avant sa session à la conférence sur l’expérience employé de Ragan en août pour découvrir comment elle travaille avec les entreprises pour faciliter de meilleures communications sur les avantages sociaux.

Les gestionnaires sont des partenaires de confiance lorsqu’ils créent et conservent des espaces

Modéliser les comportements qui permettent aux employés de savoir que le bien-être est une priorité commence par faire de la place à de telles conversations – une compétence générale des communications des managers et des dirigeants.

“Cela apporte de la transparence autour du bien-être mental dans la façon dont vous gérez et dirigez”, a déclaré Wilson. « Il s’agit également de définir des attentes quant à ce à quoi ressemblent des limites saines, qu’il s’agisse d’envoyer un e-mail à 2 heures du matin ou d’aider un employé qui vient d’avoir un enfant. [figure out] la bonne journée de travail pour qu’ils puissent continuer à faire leur travail.

L’écoute active permet aux communicateurs de déterminer quelles ressources peuvent le mieux aider un employé à s’épanouir.

“‘Je suis stressé’ est très différent de poser quelques questions supplémentaires pour découvrir : ‘Je suis stressé parce que j’ai un problème avec mes soins'”, a déclaré Wilson. « C’est là que la direction peut vraiment les aider à comprendre ces nuances. Soyez ce partenaire de confiance avec lequel vous établissez réellement les liens appropriés et faites une différence dans la vie de quelqu’un.

Amener les dirigeants à s’engager au niveau local

Que votre rôle relève ou non de la fonction RH, il est essentiel que le responsable en charge de la communication de vos avantages sociaux s’adresse aux dirigeants au-delà de l’orientation et des bases.

« Cela aide également les dirigeants à démontrer qu’ils se soucient de ces questions », a expliqué Wilson.

Cela signifie amener les dirigeants à réfléchir à la façon dont ils prennent soin d’eux-mêmes, à intégrer la santé mentale et le bien-être dans leur façon de diriger et à savoir sur quelles ressources ils peuvent s’appuyer lorsqu’ils remarquent qu’un employé a un besoin.

« Il s’agit d’établir les liens appropriés, car parfois ces programmes peuvent offrir une telle gamme de services. Comment adapter ce message à cette personne afin qu’elle s’engage réellement ? »

Bien qu’il n’y ait pas toujours un retour sur investissement clair lorsqu’il s’agit d’impliquer les employés autour des avantages sociaux et du bien-être, Wilson a constaté à maintes reprises que l’engagement du leadership contribue en fin de compte à une culture dans laquelle un employé se sent accepté, reconnu et équipé pour être transparent sur les défis auxquels il est confronté. .

« Parfois, je pense que nous oublions qu’il s’agit d’une question de base : comment un manager peut-il l’intégrer dans une réunion ? » elle a demandé. « Ont-ils une manière différente d’écouter et de connecter leurs employés aux ressources lorsque cela est nécessaire ?

Lorsqu’il s’agit d’aborder les questions de santé mentale, cette approche locale et sur mesure est cruciale en raison du caractère sensible des sujets.

Wilson a constamment constaté que les managers et les dirigeants sont souvent les dernières personnes à s’engager dans des services comme celui-ci.

« Ils prennent soin de tout le monde et négligent parfois leur propre bien-être », a-t-elle déclaré. À cette fin, RFL a connu du succès en formant les managers aux soins personnels au travail, en grande partie axés sur l’établissement de limites saines qu’ils peuvent ensuite modeler à leurs subordonnés directs et collègues.

“Il est important d’être vraiment réfléchi sur ce genre d’affichages sur le lieu de travail”, a poursuivi Wilson. “Ils fixent des attentes parce que leurs collègues les surveillent.”

N’écartez pas non plus le pouvoir de la connexion humaine ici. Wilson est encouragée par le fait que les gestionnaires avec lesquels elle travaille du côté des clients sont de plus en plus ouverts à partager leur propre histoire.

“Que [story] Il s’agit peut-être simplement de ce qu’ils font pour maintenir leur santé mentale, mais cela pourrait aussi être une histoire plus sérieuse sur un défi qui leur est arrivé, à eux et à leurs familles.

Segmenter les personnalités des employés et atteindre les ERG

Wilson préconise de segmenter les personnalités des employés en tenant compte du bien-être, qu’il s’agisse de comprendre qu’un employé est un nouveau parent, un soignant ou qu’il bénéficie d’aménagements de travail spécifiques en fonction de ses besoins.

« Même en ce qui concerne les types de services qui pourraient mieux fonctionner pour un certain type de travailleur », a-t-elle déclaré. « Les gens qui se trouvent dans un centre de distribution ne peuvent pas consacrer 45 minutes à une séance de conseil, mais savez-vous ce qu’ils peuvent faire ? Ils peuvent discuter de manière asynchrone au cours de la semaine avec un conseiller agréé.

La segmentation aide les communications à connecter des services spécifiques à des populations spécifiques. Bien qu’un audit interne formel soit toujours préférable, vous pouvez également compter sur des canaux existants tels que les groupes de ressources d’employés (ERG) comme opportunités pour identifier les segments et personnaliser votre message.

« Les ERG sont un canal important pour nous car nous pouvons interagir avec les employés de différentes manières, et parfois ils ne sont pas aussi liés à certaines des limitations liées aux communications des RH », a déclaré Wilson. “Cela nous a permis d’intervenir avec des programmes tels que des groupes de soutien par les pairs, où nous sommes réellement en mesure d’adapter les conversations en fonction de l’identité de ce public.”

Wilson a partagé un exemple de collaboration avec un ERG de femmes qui travaillent, expliquant comment cela permet des programmes sur mesure autour de sujets qui sont importants pour elles comme la ménopause ou la parentalité d’un enfant ayant des besoins spéciaux.

“[You’re] permettre aux gens de vraiment communiquer les uns avec les autres, de partager leurs propres histoires et d’utiliser ces programmes ainsi que ce qu’ils ont appris par eux-mêmes.

Affiner les services que vous offrez selon un continuum

Une grande partie du travail de Wilson porte sur les problèmes que connaissent actuellement de nombreux acteurs du secteur de la santé mentale. Il n’y a pas assez de thérapeutes pour le nombre de personnes qui savent qu’ils en ont besoin, ce qui oblige les communicateurs et les RH à faire preuve de créativité et à se pencher sur les autres choses qu’ils peuvent faire pour aider les employés tout au long du continuum de la santé mentale.

Le coaching en matière de bien-être s’est intensifié, ce qui aide les personnes à travailler vers un objectif ou à acquérir de nouvelles compétences de vie que les gens s’appuieraient traditionnellement sur un thérapeute pour acquérir. Le soutien par les pairs continue également de croître.

“Nous mettons en relation des personnes qui ont des expériences de vie similaires, et cela leur permet d’apprendre des techniques étonnantes et partagées les unes des autres”, a déclaré Wilson. Cela a un impact particulièrement important pour les groupes sous-représentés qui n’ont pas souvent une voix ou ne s’expriment pas sur les questions de bien-être, et cela permet également de briser la stigmatisation liée au fait de parler de difficultés telles que les finances.

« Bien qu’une certaine stigmatisation diminue et que nous soyons généralement plus ouverts à parler de santé mentale, les gens ne sont pas toujours à l’aise pour parler des véritables défis auxquels ils sont confrontés, comme se présenter au travail et s’inquiéter de la façon dont ils vont payer. leur hypothèque.

Cette approche implique de considérer les services que vous proposez dans votre PAE comme des piliers satisfaisants du bien-être, que l’Institut national de la santé répertorie comme étant physique, intellectuel, émotionnel, social, spirituel, professionnel, financier et environnemental.

Des ressources en matière de bien-être financier, par exemple, pourraient aider l’employé susmentionné en proposant une courte séance sur la compréhension des taux hypothécaires et la budgétisation pour les propriétaires.

Cartographier ces besoins le long d’un continuum de bien-être rappelle aux communications et aux RH que chaque employé se trouve à un endroit différent dans son parcours de bien-être.

“Certaines personnes réussissent très bien à maintenir leur santé mentale et leur bien-être, elles font de l’exercice et se sentent bien, elles ont besoin d’un soutien minimal”, a expliqué Wilson.

« Ensuite, vous passez à travers le continuum vers ce besoin léger à modéré. Ces gens ressentent du stress et de l’anxiété – ce n’est pas une condition diagnosticable, d’autant plus que le monde est compliqué et qu’ils ressentent ce niveau de stress accru que nous avons probablement tous ressenti depuis la pandémie. Ils ont juste besoin d’un peu de soutien pour les aider à surmonter cet obstacle.

Lorsque vous passez à l’autre extrémité du continuum, des problèmes de santé mentale plus avancés ou des problèmes médicaux plus complexes commencent à apparaître qui peuvent mériter un traitement clinique ou compléter les soins qu’ils reçoivent déjà.

Superposition de besoins segmentés tout au long du continuum

Une fois que vous avez vos segments, que vous comprenez comment vos ressources de bien-être satisfont aux piliers du bien-être et que vous comprenez le continuum, il est temps de les relier tous ensemble. Wilson cite les communications du programme de coaching de RFL comme un exemple efficace, car elles se concentrent sur le problème que chaque employé essaie de résoudre – et reconnaît qu’il ne le sait peut-être pas.

« Nous pouvons les aider à déterminer s’il s’agit d’un objectif ou d’un lien social », a-t-elle déclaré. « En explorant les domaines du bien-être en plus de cette expérience, nous pouvons vraiment atteindre les objectifs et les devoirs qui permettent à cette personne de franchir l’obstacle pour atteindre un objectif ou opérer un changement de vie qui contribue positivement à son bien-être général. »

Appuyez-vous sur Wilson et d’autres dirigeants dans le domaine des communications. RH et plus encore à la conférence Ragan sur l’expérience employé, qui se tiendra du 12 au 14 août à Nashville. S’inscrire maintenant!

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