La gestion des ressources humaines a rencontré Rachel Suff, conseillère principale en relations de travail à la CIPD, avant le Festival du travail, où elle présidera des séances sur la priorité aux soins personnels au profit de la main-d’œuvre et le soutien aux femmes au travail.
Le Festival of Work aura lieu les 12 et 13 juin 2024 à ExCeL London. Vous pouvez vous inscrire gratuitement et voir la programmation complète de l’événement de deux jours ici.
Q : Selon vous, quel est l’état actuel des choses en termes de bien-être au travail ?
R : Je pense qu’il y a eu beaucoup de progrès ; on se concentre beaucoup plus sur la santé des personnes au travail. Les organisations, ou les professionnels du personnel, font davantage pour soutenir les employés, ce qui est vraiment une bonne chose : [wellbeing] est une priorité bien plus élevée à l’ordre du jour. Cependant, il existe de réels défis. Selon les recherches du CIPD et de Simplyhealth, les congés de maladie sont à leur plus haut niveau depuis 15 ans – et cela se reflète également dans les statistiques officielles. Le nombre moyen de congés de maladie a augmenté de deux jours en moyenne par employé à la fin de l’année dernière par rapport à avant la pandémie. Et cela soulève une très grande question : pourquoi ? Les gens vont-ils moins bien ? Avons-nous une main-d’œuvre en moins bonne santé ? Ou les organisations et le gouvernement doivent-ils faire davantage pour soutenir la santé et le bien-être des citoyens ? Je pense que c’est un oui dans tous ces domaines.
Les gens vivent et travaillent plus longtemps, nos services de santé sont vraiment mis à rude épreuve et le chemin vers le diagnostic et le traitement peut être très semé d’embûches, ce qui échappe au contrôle des employeurs. De plus en plus de personnes vivent avec des problèmes de santé plus complexes et les organisations doivent améliorer leur stratégie [they are] soutenir les personnes souffrant de problèmes de santé fluctuants à long terme.
Nous savons tous, et pas seulement grâce à nos recherches, que les problèmes de santé mentale et le stress sont de plus en plus les principales causes d’absence pour maladie. Et nos recherches montrent que de nombreuses organisations font beaucoup. Mais bien sûr, il s’agit principalement de moyennes et grandes entreprises, et il existe un tout autre problème concernant les personnes du secteur privé, travaillant pour de petites organisations, qui n’ont peut-être pas les ressources ou l’expertise.
Quelles sont les priorités des employeurs pour améliorer le bien-être au sein de leur organisation ?
Ils doivent commencer par une approche systématique et fondée sur des données probantes. Et par fondées sur des données probantes, j’entends tout d’abord les interventions qui s’appuient sur des preuves démontrant qu’elles fonctionnent, car il existe un risque d’approche dispersée – selon laquelle plus il y a d’initiatives, mieux c’est. Mais en réalité, pour encourager des améliorations plus durables et la santé au travail, il faut un cadre organisationnel basé sur le risque – quels sont les principaux risques pour la santé des personnes dans cette organisation.
À titre d’exemple, nous disposons des normes de gestion et de nombreux excellents outils fondés sur des preuves, élaborés par le HSE, pour gérer la santé et le stress au travail. Ces mesures sont fondées sur des données probantes, fonctionnent et sont holistiques.
Recherchez tous les facteurs qui vont influencer la santé et le bien-être des personnes au travail, puis les outils que les organisations peuvent utiliser. Certains d’entre eux sont assez simples et accessibles, mais ils restent fondés sur des preuves. Ils aideront [people teams] d’examiner les preuves dans leurs propres organisations – l’autre dimension des preuves. Chaque organisation est différente et le type de travail effectué par les personnes entraîne des risques différents pour la santé. Vous devez donc mettre en place des systèmes pour savoir ce qui présentera le plus de risques.
Comment les dirigeants peuvent-ils donner l’exemple en matière de soins personnels au travail ? A quoi ça ressemble ?
Je pense que c’est vraiment important pour tout le monde, mais si l’on considère les dirigeants et les professionnels du personnel, ceux qui sont confrontés à des pressions uniques dans une organisation où les gens se tournent vers eux plus largement dans l’organisation, qui sont dans cette position de pouvoir influencer la culture et le comportement de votre organisation… ils sont souvent pris entre deux – soutenir l’organisation, soutenir les individus – et cela peut créer des tensions. Il n’existe pas nécessairement de réseaux sur lesquels ils peuvent compter pour le soutien de leurs pairs, mais il existe des mesures vraiment élémentaires que chacun peut prendre pour prendre soin de lui-même.
Une organisation peut mettre en place des initiatives et des interventions étonnantes, mais si vous ne donnez pas la priorité à votre propre santé et à votre bien-être et ne faites pas preuve de compassion, vous n’êtes pas vraiment en mesure de soutenir la santé et le bien-être des autres. Il est essentiel que vous soyez visiblement un modèle de comportements sains ; par exemple, établir des limites saines entre le travail et la maison – ne pas fixer d’attentes pour que les gens travaillent en dehors de leurs heures de travail. En grande partie, cela n’est pas sorcier, mais cela peut faire une réelle différence.
Quels sont les principaux problèmes de santé auxquels les femmes sont confrontées au travail ?
La CIPD s’est beaucoup concentrée sur la santé des femmes ces dernières années car il existe sans aucun doute un écart entre les sexes en matière de santé. Cela ne veut pas dire non plus que la santé des hommes a toujours été prise au sérieux au travail, mais en ce qui concerne la santé des femmes, tout au long de leur vie, des problèmes spécifiques affectent les femmes, et celles qui ne s’identifient peut-être pas comme des femmes mais qui subissent néanmoins des changements dans leur vie, tels que la ménopause, les menstruations, les problèmes de fertilité et les fausses couches.
Notre recherche avec Simplyhealth montre qu’au cours des cinq dernières années, la sensibilisation à la ménopause s’est accrue, car trop de femmes devaient interrompre leur carrière en raison de ce qui était un événement naturel de la vie. Et pourtant, il est compréhensible que la plupart présentent des symptômes. Les statistiques sont les mêmes en ce qui concerne les menstruations : il y avait beaucoup de stigmatisation. Mais il s’agit de problèmes de santé et de bien-être graves et légitimes, ainsi que de préoccupations sur le lieu de travail. Si l’on considère que 51 % de la main-d’œuvre britannique est féminine, nous ne pouvons pas nous permettre de perdre tous ces talents ou de ne pas suffisamment soutenir les gens pour qu’ils puissent travailler à leur plein potentiel.
Les choses ont donc évolué, nous avons eu beaucoup d’attention politique et beaucoup de reconnaissance sur le lieu de travail. Nous avons désormais un ambassadeur de la santé des femmes en Angleterre et nous avons une stratégie sur 10 ans pour la santé des femmes. Il y a également des actions en Écosse et au Pays de Galles dans ce domaine, mais elles restent très inégales.
Aujourd’hui, environ la moitié des employeurs proposent une forme de soutien provisoire aux personnes en transition vers la ménopause – ce qui est encore très faible. Moins d’un sur cinq [have provisions for] soutenir les personnes en matière de santé menstruelle, et ce n’est pas beaucoup mieux en termes de problèmes de fertilité ou de fausse couche.
Il est dans l’intérêt de chaque employeur d’apporter davantage de soutien. Et cela peut être très simple : mettre en place plus de flexibilité, accorder du temps libre pour les rendez-vous médicaux et former les supérieurs hiérarchiques afin qu’ils aient une formation de base et qu’ils ne soient pas gênés – qu’ils puissent soutenir les gens.
Que faut-il faire/quelle devrait être la priorité des équipes pour combler les écarts en matière de santé ?
Cela commence par adopter une approche à l’échelle de l’organisation, en comprenant ce que signifient la santé et le bien-être de vos collaborateurs. [looks like] et quels sont les risques. Évaluez ce que vous faites déjà : quel est l’impact des différentes interventions ? Où sont vos lacunes ? Et puis former les supérieurs hiérarchiques : ils constituent un maillon crucial de cette chaîne du bien-être.
[We need to] assurez-vous qu’ils n’exagèrent pas et n’agissent pas comme des conseillers, mais qu’ils sont confiants et à l’aise pour écouter, faire preuve d’empathie et être accessibles face aux problèmes de santé des gens, car ce sont eux qui géreront les absences et les retours au travail, et aider les gens à réfléchir aux ajustements qui pourraient être utiles – quelle flexibilité, etc. Ils agissent également comme une sorte de passerelle vers toutes les politiques utiles de gestion des ressources humaines, telles que le travail flexible, etc., qui pourraient aider les gens, et ils doivent savoir vers quel soutien ils peuvent s’orienter. Ils ont besoin de savoir quand quelqu’un est susceptible d’être en crise et quand ils ont besoin d’une aide d’urgence très rapide et à quoi cela ressemble. La formation des supérieurs hiérarchiques est vraiment fondamentale.
Ensuite, il s’agit de mettre en place des interventions fondées sur des données probantes. La plupart de nos professionnels nous ont dit que leur organisation dispose de services de santé au travail. Réfléchissez si vous pourriez utiliser ce service plus tôt. En règle générale, les personnes sont orientées après une absence pour maladie ou en cas de problème de santé grave et complexe, mais, en encourageant les références plus précoces, vous pourriez contribuer à fournir cet arrangement de soutien permettant à quelqu’un de continuer à travailler. Si vous bénéficiez de services de counseling, nous savons que les plus grands risques pour la santé concernent la santé mentale et les problèmes musculo-squelettiques. Par conséquent, si vous pouvez fournir une orientation précoce à ces personnes en particulier, cela pourrait aider les gens à conserver leur emploi.
Vous pourrez en savoir plus sur Rachel Suff et d’autres au CIPD Festival of Work. Obtenez votre billet gratuitement ici
Archie Mitchell, with a prestigious master’s degree from France and two decades of experience, is an authority in his field, renowned for making complex subjects engaging through his blog. At 49, he seamlessly merges academic knowledge with practical insights, aimed at educating and empowering his audience. Beyond his professional life, Archie’s hobbies and personal interests add depth to his writing, making it a valuable resource for both professionals and enthusiasts looking to expand their understanding.
