Interventions en matière de bien-être au travail : qu’est-ce qui fonctionne, qu’est-ce qui ne fonctionne pas et pourquoi ?

Cette année, un article de recherche est devenu assez viral sur TikTok. Il a été vu par près d’un quart de million de personnes et s’appuie sur les travaux du Centre de recherche sur le bien-être de l’Université d’Oxford concernant les interventions en matière de santé mentale sur le lieu de travail.

La principale conclusion de l’étude n’est pas très surprenante : il n’existe aucune preuve que les interventions individuelles, comme les applications de bien-être et les cours de relaxation, améliorent la santé mentale des employés. C’est le changement organisationnel qui fait la différence.

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Cela est vrai pour les lieux de travail en général. Mais qu’en est-il des rédactions ? Le débat sur la santé mentale a peut-être parcouru un long chemin dans l’industrie, mais il s’agit de lieux de travail avec une longue histoire d’environnements machistes, de managers sans formation en gestion et de journalistes réticents à accepter de l’aide, de peur de limiter leurs perspectives de carrière.

Isabelle Roughol, consultante indépendante en médias, écrit régulièrement sur la (mauvaise) gestion dans les médias, s’appuyant sur une carrière et une vaste expérience au sein d’entreprises technologiques et de rédactions, est au cœur de ce sujet.

À Newsrewired la semaine dernière (22 mai 2024), elle a interviewé l’auteur du document de recherche, le Dr William Fleming, sur l’application de ses découvertes à l’industrie de l’information. Vous trouverez ci-dessous une version éditée de l’entretien.

RI : Qu’avez-vous découvert dans votre étude ?

WF : L’étude examinait tous les types d’initiatives que les grandes organisations mettent en œuvre sur les lieux de travail pour améliorer la santé mentale et le bien-être. Environ 70 pour cent des organisations britanniques mettent en œuvre un programme stratégique visant à améliorer le bien-être de leur personnel, mais les preuves de son efficacité sont définitivement sujettes à débat. Je regardais spécifiquement ce que nous appelons les programmes de santé mentale universels au niveau individuel, donc applicables à tout le monde. Il s’agirait, comme les programmes de pleine conscience, l’entraînement à la résilience et au stress, la gestion du temps, le volontariat en entreprise – ce qui est légèrement différent, mais on peut quand même classer selon ces lignes – des applications de bien-être.

Nous avons évalué si les personnes qui se sont engagées dans ces pratiques ont constaté une amélioration de leur santé mentale. Les résultats ont été plutôt négatifs : il n’y avait aucune différence entre ceux qui s’adonnaient à ces pratiques et ceux qui ne le faisaient pas, ce qui est un peu un signal d’alarme pour de nombreuses stratégies populaires visant à améliorer le bien-être et le stress au travail.

IR : Avez-vous une idée de la raison pour laquelle ces stratégies n’ont pas fonctionné ?

WF : Il existe un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources mises à disposition. C’est ce qui crée du mal et du stress, et cela devient ingérable pour les gens. Si les interventions ne ciblent pas les demandes imposées aux gens, elles ne constateront pas de changement dans leur bien-être.

IR : J’ai écrit il y a quelques années justement un article à ce sujet : quand je suis en burn-out, la dernière chose que je veux, c’est un abonnement à Headspace. Je suis heureux que la science semble résoudre ce problème. Alors, qu’est-ce qui marche, sinon ces interventions individuelles ?

WF : Ce n’est pas vraiment surprenant : une bonne gestion, des rôles clairs, avoir les bonnes compétences et les bons collègues pour faire le travail, être correctement payé. Le stress vient du fait de ne pas être suffisamment soutenu ou développé. C’est là que nous devrions cibler l’action, l’amélioration ; gestion générale des personnes, capacités des personnes, systèmes de rétroaction qui éclairent les systèmes d’évaluation des performances, les flux de travail et les stratégies. Il existe une base réellement solide pour ces stratégies.

IR : Ce n’est pas quelque chose que nous voyons souvent, surtout dans le climat économique actuel, avoir suffisamment de personnel pour faire le travail, des échelles de progression de carrière, ou même des managers formés pour devenir managers, au lieu d’être arrachés aux rangs du journalistes et est soudainement devenu responsable du personnel.

Isabelle Roughol (à gauche) et Dr William Fleming (à droite)

Jusqu’à présent, j’ai connu une culture de travail très heureuse et très fonctionnelle au cours de ma carrière, et ce n’était pas dans une salle de rédaction. C’était dans la technologie. Une différence majeure, pour être honnête, c’est qu’il y avait beaucoup d’argent qui circulait. Et cet argent donnait du temps pour former et récompenser les gens. Comment avoir un personnel heureux et soutenu sans argent technologique ?

WF : C’est le grand défi. En pratique, cela signifie promouvoir les personnes possédant les compétences sociales nécessaires pour devenir des gestionnaires efficaces et remettre en question les pratiques existantes – comme nourrir la bête qu’est l’actualité. Peut-être que la bête n’a pas aussi faim que vous le pensez. C’est évidemment destiné aux environnements d’actualités de dernière minute. Mais peut-être que cette culture n’a pas besoin d’être reproduite dans des environnements moins urgents.

Quant aux dirigeants, veillez à vous déconnecter du travail et à faire taire les notifications. Développer des réseaux de soutien par les pairs et les collègues. Les gens le font de manière informelle, mais cela peut également être formel au sein des organisations. Mais ayez des personnes à qui vous pouvez vous plaindre, échanger des idées et élaborer des réponses collectives.

IR : L’intervention gratuite la plus efficace lorsque j’étais un chef d’équipe très occupé pour une équipe mondiale était peut-être de ne pas avoir de notifications Slack ou par e-mail sur les téléphones. Mon message à l’équipe était le suivant : je suis toujours disponible pour vous, mais appelez. C’est fou comme je recevais peut-être un appel par an. Les gens se rendent compte que les pseudo-urgences sont exactement cela.

WF : Une grande partie de l’urgence est artificielle et ne doit pas nécessairement exister. S’il existe des politiques et des principes en place que vous pouvez simplement remettre en question si cela doit se produire maintenant, la réponse est probablement non.

Dr William Fleming, Université d’Oxford, Centre de recherche sur le bien-être

IR : Mais nous sommes une profession très axée sur les délais. Si vous regardez une rédaction aujourd’hui, elle est encore beaucoup axée sur le travail et très peu sur le travailleur. Sommes-nous uniques en ce sens ?

WF : De nombreuses professions ont un sens social et un engagement envers leur travail, comme la police ou les soins de santé. Et dans ces contextes, où il s’agit plus de vie ou de mort que de journalisme, ils peuvent réfléchir à leur charge de travail. Ces autres secteurs doivent également réfléchir à la manière de résoudre ces problèmes. Le journalisme est peut-être une industrie particulière, mais pas unique.

IR : Vous dites que ce n’est pas tout à fait une question de vie ou de mort, mais faire en sorte que le journal paraisse demain ressemble à une question de vie ou de mort. Tout comme pour les professions de santé, les organisations à but non lucratif et peut-être aussi le monde universitaire, les gens se lancent dans le journalisme en se basant sur des valeurs. Et cela peut être un peu un piège car cela devient votre identité, non ?

WF : Oui, il y a un très bon titre d’un livre paru récemment, intitulé Le travail ne vous aimera pas en retour. Vous ne pouvez pas vous laisser exploiter par votre vocation, car en fin de compte, vous ne pourrez pas continuer à la faire, car la qualité diminuera.

J’ai travaillé au Cabinet Office du Royaume-Uni et certains de mes collègues travaillaient dans les ambassades du ministère des Affaires étrangères. Si vous avez travaillé dans des environnements très stressants, peut-être en guerre ou en cas de catastrophe naturelle, vous bénéficiez de périodes de congé sabbatique après avoir été dans ces zones très stressantes.

Il n’est peut-être pas nécessaire de prendre des congés sabbatiques, ce n’est peut-être pas réaliste dans des environnements aux ressources limitées, mais vous pouvez penser en termes de rotations, ce qui permet également de développer des compétences supplémentaires dans des rôles de soutien plus larges.Dr William Fleming

Nous voyons cela dans les centres d’appels où les clients en colère sont transférés aux équipes de lutte contre les incendies, et les membres de cette équipe sont alternés. Vous n’avez donc pas toujours affaire à des clients mécontents. J’espère que certaines de ces idées pourront être traduites pour les rédactions.

IR : Il est tout à fait existentiel pour nous, en tant qu’industrie, de réfléchir à la manière dont nous fidélisons les talents et les maintenons heureux et performants sur le long terme. On ne peut pas continuer à épuiser des jeunes de 20 ans et ensuite, à 35 ans, ils partent et nous devons à nouveau former une toute nouvelle génération de journalistes.

Public : s’il existe des initiatives telles que les applications de santé mentale et qu’il n’existe aucune ressource pour d’autres interventions, comme un meilleur salaire. Quelle est la solution? Qu’est-ce qu’on fait?

WF : Cela n’a pas l’air très sexy, mais c’est un travail de refonte. Comprenez quel est le travail, quelles sont les exigences, quelles sont les tâches que chacun doit accomplir. Travaillez sur cela avec les individus et les managers, puis essayez de trouver des solutions en cours de route, très spécifiques aux problèmes.

Souvent, le plus grand stress sera lié à une mauvaise gestion. Mais il y a des aspects spécifiques à cela, comme l’amélioration des retours ou des canaux permettant de demander de l’aide. Cela ne coûte rien, il s’agit simplement d’essayer d’améliorer les relations et les structures de soutien.

IR : Il y a certainement des choses qui ne nécessitent pas d’argent, même si le temps, c’est de l’argent lorsqu’on est manager. Regardez au-delà de la prochaine échéance. Avez-vous des évolutions de carrière ? Les gens savent-ils où ils vont ?

J’ai découvert des tête-à-tête hebdomadaires avec mon manager lorsque je quittais une rédaction. Existe-t-il des processus permettant une escalade propre du conflit ? C’étaient des mots étrangers pour moi jusqu’à ce que je travaille en dehors de la salle de rédaction. Et ceux-ci construisent des structures pour une culture saine.Isabelle Rouhol

Je sais qu’il n’y a pas beaucoup d’argent. Nous devons arrêter de considérer nos collaborateurs comme une dépense facultative. Avoir un budget pour les augmentations chaque année n’est pas facultatif. Cela fait partie de la gestion d’une entreprise. Et si vous ne l’avez pas, il y a un problème dans la façon dont votre entreprise est gérée et vous devez revoir votre budget.

Public : Je veux juste vous remercier en tant que personne qui a travaillé dans les âges sombres de la rédaction. Ce n’est pas tant le travail que je fais parce que je l’aime, c’est juste le traitement ; les turbulences au bureau des nouvelles. Dans quelle mesure l’industrie adhère-t-elle à ce que vous préconisez ?

IR : Je ne pense pas que nous en parlions il y a quelques années. J’écris une newsletter qui traite exactement de ces sujets et chaque fois que j’écris sur quelque chose comme ça, ma boîte de réception est absolument inondée de “Oh mon Dieu, c’est exactement mon expérience, merci d’en parler.” Et puis je reçois un tas de demandes entrantes de la part des dirigeants et des dirigeants des salles de rédaction, du genre : « Hé, pourriez-vous nous consulter ? Pourriez-vous nous aider ? Ce qui se termine généralement par une conversation du type « Nous n’avons pas d’argent, mais nous voulons vraiment que vous travailliez pour nous ». Il y a donc de l’intérêt, mais pas encore d’engagement.

Public : Aucun journaliste n’a jamais remporté de prix parce qu’il avait raté un article parce qu’il avait fait une marche de bien-être ou qu’il avait un jour de congé. Comment l’industrie peut-elle mieux reconnaître les journalistes qui donnent la priorité à leur bien-être et à celui de leur personnel ?

WF : La reconnaissance au travail est l’un des principaux facteurs de satisfaction au travail. Ainsi, pour les journalistes, cette reconnaissance vient généralement de l’extérieur, par exemple par le biais de signatures ou de récompenses, mais la reconnaissance peut également se produire en interne.

Des programmes de reconnaissance existent dans la plupart des grandes organisations du monde entier. Cela peut être sur une base individuelle ; il existe des stratégies “bravo” un peu fantaisistes, comme “l’employé de la semaine”. Mais cela peut aussi se faire en équipe, dans le même processus de célébration lorsqu’une équipe entière est capable de livrer une belle histoire ou un excellent produit, ou qu’elle a réussi à s’adapter ou à changer de vitesse sur un projet.

IR : Nous devrions oublier un peu les mots. Mon dernier article s’intitulait « La plus grande interview de sortie du journalisme » et j’ai juste essayé de sélectionner tous les articles que j’ai pu trouver d’un journaliste expliquant pourquoi il quittait l’industrie, et celui qui est souvent apparu est la reconnaissance. Parce que la seule façon dont nous savons reconnaître les gens est à travers des récompenses et des signatures, ce qui donne l’impression que le journalisme est un sport individuel. Je crois fermement au journalisme en tant que sport d’équipe.

J’ai vu beaucoup de commentaires de personnes, en particulier dans les rôles d’audience, de produit et d’édition – ce qui n’est même pas crédité dans la plupart des rédactions pour une raison étrange – qui disaient : « Nous n’avons aucune progression de carrière et nous sommes invisibles. aussi payé de la merde. Et nous n’avons même pas de signature pour le prouver.

Ce sont les premiers à quitter votre rédaction et ils sont indispensables au travail que nous faisons. Donc, retravailler la reconnaissance pour être un peu moins axée sur les stars dans cette industrie serait plutôt bien.

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