Les employeurs ont été avertis qu’ils pourraient courir un risque de « lavage du bien-être », car des recherches ont indiqué qu’il existe un décalage entre les priorités en matière de bien-être des employeurs et des employés.
Selon le rapport du cabinet d’avocats Winckworth Sherwood, qui a interrogé 1 000 employés et 250 professionnels seniors des ressources humaines, la majorité (86 %) des employeurs estiment que leur stratégie, leurs initiatives ou leurs avantages sociaux en matière de bien-être ont réduit les taux d’absence pour maladie.
Toutefois, les organisations interrogées admettent que l’objectif majeur n’est pas de réduire les absences pour maladie, mais d’augmenter la productivité.
De nombreuses organisations sont coupables de « lavage de la santé mentale », selon une enquête
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Seule la moitié des employeurs interrogés ont déclaré (55 pour cent) qu’ils avaient offert à leurs travailleurs un « bon travail » – défini comme l’autonomie, la satisfaction au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée –, qu’ils leur avaient assuré une rémunération et une récompense équitables (51 pour cent) et qu’ils avaient encouragé le travail flexible (49 pour cent). ).
Et ce, même si les employeurs et les salariés les considèrent comme le facteur le plus bénéfique pour améliorer la santé mentale et prévenir les arrêts maladie liés à des problèmes de santé mentale.
Le rapport révèle également un écart entre les mesures que les employeurs et les employés considèrent comme les plus efficaces pour promouvoir la santé mentale en milieu de travail. Alors que 37 pour cent des employeurs ont déclaré que les avantages sociaux, notamment le yoga, la formation à la résilience et les séminaires sur un mode de vie sain, étaient efficaces pour promouvoir le bien-être au travail, seuls 26 pour cent des employés étaient d’accord.
À l’inverse, les salariés sont plus susceptibles que les employeurs de privilégier un bon travail pour promouvoir le bien-être (cité par 50 pour cent des salariés contre 45 pour cent des employeurs).
Steve Herbert, un expert en ressources humaines, a déclaré Ressources humaines que de nombreuses entreprises qui prétendent être « attentionnées » et qui ont mis en place des avantages sociaux « ne sont pas à la hauteur de leurs propres relations publiques lorsqu’un problème de bien-être survient ».
« C’est vraiment dommage, car l’engagement des employés commence et se termine souvent par le niveau de confiance entre l’employeur et l’ensemble de ses effectifs », a-t-il expliqué.
Herbert a noté que les employeurs citant la productivité comme principale raison pour proposer des programmes de bien-être, plutôt que leur véritable préoccupation pour le bien-être des employés, constituaient un défi pour les professionnels des ressources humaines qui cherchaient à améliorer leurs avantages sociaux globaux et leur offre de bien-être, car « de telles offres ont généralement un coût, et ce coût doit être convenu et approuvé par les responsables financiers ou la haute direction », a-t-il déclaré.
Herbert a ajouté : « Pourtant, ceux qui ne travaillent pas dans le domaine des ressources humaines ne comprennent ou n’apprécient souvent pas les implications financières d’un mauvais bien-être de la main-d’œuvre, et une complication supplémentaire est que beaucoup verront les avantages sociaux comme un avantage plutôt que comme une nécessité commerciale.
Le rapport révèle également que la majorité des employeurs (68 pour cent) et des employés (67 pour cent) interrogés conviennent que les employés ont trop de responsabilités dans l’amélioration de leur santé et de leur bien-être, alors que les organisations améliorent leur environnement de travail et leur culture.
En outre, un faible pourcentage d’employés et d’employeurs étaient en désaccord avec cette affirmation (respectivement 9 pour cent et 14 pour cent).
Le rapport indique : « Nous pensons que cela, associé aux résultats en matière d’authenticité (l’amélioration de la productivité étant la principale raison d’avoir une stratégie ou une offre de bien-être) et à ce que les employeurs ont réellement mis en œuvre, sont des indicateurs clairs que le lavage du bien-être a lieu au sein des organisations.
« Nous considérons que les employeurs pourraient être plus efficaces pour améliorer le bien-être et réduire les absences pour maladie s’ils prenaient des mesures pour améliorer la culture organisationnelle. »
Daniel Wheatley, maître de conférences au département de gestion de l’Université de Birmingham, a déclaré Ressources humaines: « Les employés sous-traitent souvent les programmes de bien-être à des prestataires externes, prenant le plus souvent la forme de programmes d’assistance aux employés.
« Ces formes d’intervention en matière de bien-être des employés sont souvent de nature principalement réactive, offrant des services aux employés confrontés à des problèmes de bien-être plutôt que de chercher à s’attaquer au cœur du problème, comme en témoigne le surnom de « lavage du bien-être ».
Wheatley a ajouté que les employeurs étaient beaucoup moins susceptibles de considérer les éléments fondamentaux du travail qui peuvent constituer des facteurs de stress en matière de bien-être, tels que la charge de travail, le manque de flexibilité et l’environnement organisationnel, qui inclut les conflits sur le lieu de travail.
« Les raisons de cette hésitation sont multiples, notamment le manque de capacité des dirigeants à identifier et à mettre en œuvre des moyens efficaces pour résoudre ces problèmes, ainsi que les coûts associés à une réponse plus proactive à ces préoccupations et le scepticisme associé quant au retour sur investissement qui pourrait , ou non, être réalisé en termes de bien-être des employés », a-t-il expliqué.
Gethin Nadin, psychologue et directeur de l’innovation chez Benefex, a déclaré Ressources humaines: « Assurer le bien-être peut être complexe et prendre du temps et nécessite souvent des changements dans la structure et le fonctionnement de l’organisation.
« Acheter des produits et des services auprès de prestataires de bien-être est beaucoup plus rapide et peut-être plus rentable. J’ai donc de la sympathie pour les équipes RH qui luttent pour faire une différence dans le bien-être de leurs collaborateurs. »
Nadin a déclaré que les expériences de bien-être des employés au travail impliquaient souvent le sentiment d’être négligés ou sous-évalués pour les efforts qu’ils déployaient, d’être surchargés de travail ou d’avoir des attentes incertaines.
Cependant, il a souligné que lorsque les organisations envisagent le bien-être des employés, elles peuvent « tomber dans le piège » de simplement fournir des outils pour aider les employés à s’auto-traiter pour leur mauvais bien-être. «C’est souvent la raison pour laquelle il existe un tel écart de perception entre les employés et les employeurs», a déclaré Nadin.
Il a ajouté que les employeurs peuvent combler cette lacune en donnant à leurs employés accès à des spécialistes, des conseillers, des infirmières ou des consultants qui peuvent fournir une assistance beaucoup plus rapidement que les méthodes alternatives.
De même, Chris Brown, directeur général de Rippl, a déclaré que plusieurs facteurs peuvent contribuer à un écart entre les programmes de bien-être d’un employeur et leur plein potentiel, notamment l’accent mis sur la participation plutôt que sur l’engagement.
« Le simple suivi des inscriptions ne révèle pas toute l’histoire. Les employés peuvent s’inscrire mais ne jamais participer aux programmes proposés. Si les équipes RH se concentrent uniquement sur les inscriptions, elles ne comprendront peut-être jamais si les avantages sont réellement valorisés », a-t-il déclaré.
Il a ajouté : « Les employeurs aiment se vanter des programmes qu’ils proposent à leurs employés, en particulier pendant le processus de recrutement, mais souvent, on ne se demande pas si l’offre est adaptée à leurs employés.
« Les programmes qui se concentrent uniquement sur la santé physique, par exemple, sont trop étroits et ne permettent pas de soutenir le bien-être des employés de manière globale, notamment physique, mental, financier et social. »
Wheatley est d’accord, arguant : « Lorsque les employés perçoivent leur employeur comme cochant des cases avec leur programme de bien-être, ils auront probablement l’impression que leur employeur ne se soucie pas vraiment de leur bien-être.
« Lorsque tel est le cas, les employés sont susceptibles d’être moins satisfaits de leur travail et moins engagés envers leur organisation », a-t-il expliqué, ajoutant que les employés peuvent également avoir moins confiance en leur entreprise car ils pensent que leur objectif principal « est d’augmenter la productivité plutôt que d’augmenter la productivité ». que sur l’élément humain ».
Les employés « voient clair en cochant des cases », a déclaré Wheatley, ajoutant que le fait de ne pas lutter contre les pratiques de travail négatives risque de créer des problèmes de satisfaction et de rétention des employés et de nuire plus largement à la réputation.
Lire le guide de la CIPD sur les programmes de bien-être
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