Lois et réglementations fédérales | SAMHSA

Il n’existe aucune obligation pour la plupart des employeurs privés d’avoir une politique de travail sans drogue, quelle qu’elle soit. Les exceptions à cette règle sont les entrepreneurs et les bénéficiaires fédéraux, ainsi que les industries et les postes sensibles à la sûreté et à la sécurité.

Les lois fédérales sur les politiques sans drogue sur les lieux de travail peuvent être divisées en deux grands groupes, ou catégories, de législation.

Une catégorie comprend des lois telles que la loi de 1988 sur un lieu de travail sans drogue. Ces lois sont conçues explicitement pour cibler la consommation de substances sur le lieu de travail. Ils obligent légalement certains types d’employeurs à prendre des mesures contre la consommation de drogues sur le lieu de travail, par exemple en élaborant une politique écrite.

L’autre catégorie comprend les lois conçues pour protéger les droits civils fondamentaux des travailleurs américains. Ces statuts offrent des protections juridiques spéciales à certains types d’employés. Ils fixent des limites claires à la mesure dans laquelle un employeur peut aller en matière d’enquête et d’établissement des conséquences de la consommation de drogues par ses employés. Les lois et réglementations fédérales de ce type les plus importantes à prendre en compte sont :

Pour les employeurs qui envisagent de tester des drogues, il est conseillé de consulter un avocat, car des poursuites ont été intentées contre des employeurs pour atteinte à la vie privée, licenciement injustifié, diffamation et discrimination. La meilleure façon d’éviter de vous retrouver impliqué dans un litige, outre le recours à un conseiller juridique, est de vous assurer que toutes vos politiques sont mises en œuvre de manière équitable et cohérente, d’une manière qui n’entre pas en conflit avec les droits civils ou les droits des travailleurs au niveau fédéral, étatique ou local. ‘ lois sur les droits. Pour plus d’informations sur les meilleures pratiques juridiques, consultez 10 étapes pour éviter les problèmes juridiques.

Loi sur les Américains handicapés (ADA) de 1990

L’Americans With Disabilities Act (ADA) est peut-être la législation fédérale sur les droits civiques la plus importante qui affecte les employeurs lors de l’élaboration et de la mise en œuvre de politiques de travail sans drogue. Il interdit à tous les employeurs américains de plus de 15 employés de discriminer les candidats et les employés qualifiés en raison d’un handicap physique.

L’ADA n’interdit en aucun cas aux employeurs d’avoir une politique de travail sans drogue et n’offre aucune protection spéciale aux personnes qui consomment actuellement des drogues illégales. Cependant, cela interdit aux employeurs de faire preuve de discrimination à l’égard des alcooliques en convalescence et des toxicomanes qui ont déjà cherché un traitement pour leur dépendance.

Aux termes de l’ADA :

• Les employeurs ne peuvent pas licencier, refuser d’embaucher ou refuser de promouvoir quelqu’un simplement parce qu’il a des antécédents de consommation de substances.
• Les employeurs ne peuvent pas non plus licencier, refuser d’embaucher ou refuser de promouvoir des employés simplement parce qu’ils sont inscrits à un programme de désintoxication pour toxicomanie ou alcoolisme.

Les employeurs qui disposent de programmes de dépistage des drogues doivent être extrêmement prudents et ne pas isoler les employés simplement parce qu’ils ont l’air ou se comportent comme s’ils étaient sous l’influence de drogues ou d’alcool. Bon nombre des symptômes physiques généralement associés à l’intoxication (problèmes d’élocution, désorientation ou manque de coordination) peuvent également être le résultat d’un handicap physique grave ou d’un problème de santé, comme le diabète, une hypoglycémie ou une maladie mentale. Les personnes présentant ces conditions sont protégées en vertu des dispositions de l’ADA. Les soumettre à des tests ou à des mesures disciplinaires pourrait entraîner des accusations de discrimination.

Enfin, les employeurs devraient s’abstenir de demander à leurs employés s’ils utilisent des médicaments d’ordonnance légaux dans le cadre du processus de dépistage des drogues préalable à l’embauche ou à la promotion. Bien que la jurisprudence dans ce domaine soit encore en évolution, certains tribunaux d’État ont statué que demander de telles informations constitue une forme de discrimination et constitue une violation de l’ADA.

Les violations présumées de l’ADA représentent près de la moitié de toutes les poursuites impliquant des programmes de travail sans drogue. Il est donc extrêmement important que les employeurs se familiarisent avec les détails de cette législation. Des informations supplémentaires sur l’ADA peuvent être obtenues en contactant la hotline ADA du ministère de la Justice (DOJ) au 800-514-0301 ou en accédant aux informations et à l’assistance technique ADA du DOJ.

Loi sur les droits civiques de 1964

Le Civil Rights Act, 28 Code of Federal Règlements (CFR), 42 (PDF | 5,4 Mo) est une loi historique qui interdit aux employeurs privés comptant 15 employés ou plus de discriminer des individus sur la base de la race, du sexe, de la religion ou de la nationalité. . Les employeurs qui mettent en œuvre une politique de travail sans drogue doivent garder à l’esprit le titre VII de la loi sur les droits civils.

Bien que les contestations concernant le dépistage des drogues ou les politiques sans drogue sur les lieux de travail en vertu de cette législation soient relativement rares, les employeurs doivent s’assurer que leurs programmes traitent tous les travailleurs de manière égale et éviter de cibler un groupe racial, ethnique ou sexuel particulier en vue de tests ou de mesures disciplinaires.

Dans les grands lieux de travail où règne une diversité raciale et ethnique, il est également judicieux d’impliquer un groupe diversifié et représentatif d’employés dans la formulation de votre politique. Cela contribuera à garantir que vous produisez un programme culturellement compétent, équitablement appliqué et sensible aux besoins de tous les employés.

De plus amples informations sur le titre VII de la loi sur les droits civils sont disponibles auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC).

Loi sur le congé familial et médical (FMLA) de 1993

La loi sur le congé familial et médical (FMLA) (PL 103-3) s’applique à tous les organismes publics et aux employeurs privés de plus de 50 travailleurs. En vertu de la FMLA, ces employeurs doivent permettre aux employés qui ont travaillé pour l’employeur pendant au moins un an et qui ont travaillé au moins 1 250 heures au cours des 12 derniers mois de prendre jusqu’à 12 semaines de congé sans solde et avec protection de l’emploi en raison de leurs propres problèmes graves. problème de santé ou pour prendre soin d’un conjoint, d’un enfant ou d’un parent souffrant d’un problème de santé grave.

Les employés éligibles peuvent utiliser leur congé FMLA pour faire face à des troubles liés à l’usage de substances et à des problèmes connexes, notamment :

• Traitement de la toxicomanie ou de l’alcoolisme
• Traitement d’une autre maladie physique ou incapacité liée à la consommation de substances (telle que l’insuffisance rénale)
• Prendre soin d’un membre de la famille proche qui suit un traitement pour ces conditions

La FMLA interdit également aux employeurs d’exercer des représailles contre les travailleurs qui demandent un congé FMLA. Par exemple, un employeur ne peut pas rétrograder, licencier ou refuser une promotion à un employé simplement parce que cet employé prend 12 semaines de congé pour traiter un trouble lié à l’usage de substances. Il est également interdit aux employeurs de prendre des mesures contre les travailleurs qui demandent un congé pour s’occuper de membres de leur famille dépendants. Pour plus d’informations, consultez le guide FMLA du ministère du Travail (DOL).

La loi nationale sur les relations de travail (NRLA) de 1935

Les employeurs qui mettent en œuvre des politiques sans drogue sur les lieux de travail syndiqués doivent être conscients des exigences de la loi nationale sur les relations de travail (NRLA). Adoptée en 1935, cette loi fournit un cadre juridique à toutes les négociations patronales et syndicales.

En vertu de la NRLA, tout programme de dépistage des drogues affectant les travailleurs syndiqués doit être négocié et convenu avec le syndicat dans le cadre d’un processus formel de négociation collective. Même lorsqu’un employeur est tenu de mettre en œuvre un programme de dépistage de drogues en vertu d’un autre mandat fédéral, tel que la loi omnibus sur les tests des employés des transports de 1991, l’employeur doit négocier avec le syndicat pour déterminer exactement quand les tests seront effectués et quelles sanctions devraient s’appliquer. les travailleurs dont le test de dépistage de drogue ou d’alcool est positif.

Trop souvent, les employeurs supposent que négocier avec leurs syndicats un accord sur le dépistage des drogues ou une politique sans drogue sur le lieu de travail sera un processus désagréable et conflictuel. Cependant, certains syndicats soutiennent de tels programmes en raison de leur potentiel à réduire les blessures et les accidents du travail.

De plus amples informations sur la manière dont les employeurs peuvent travailler en collaboration avec les syndicats sont disponibles auprès du National Labor Relations Board (NLRB).